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为什么员工不能像老板一样“669、白+黑、”的拼命干?

1970-1-1 08:00| 发布者: | 查看: 89| 评论: 0

老板和员工的定位,形成已经不知多少年。关系非常固定。正是因为太固定,导致了许多问题的产生,首当其冲的就是绩效问题,员工积极性问题。并且,这样的问题,正渐渐成为阻碍企业发展的顽疾。

许多企业主也发现了问题的严重性,可是苦于找不到更好的解决方法而焦头烂额。甚至病急乱投医,看到关于绩效考核的方式方法就去尝试,在一知半解的状态下,这样的尝试后果可想而知。搞得整个企业乌烟瘴气,员工苦不堪言,老板也累得不轻。

其实,逻辑很简单,大家都是为了同一个目标而工作的,那就是“钱”。

老板也好,员工也罢,全都是为了钱才拼命工作的。老板之所以如此拼命,不仅仅是因为企业是他的。而是因为,老板拼命就可以获取更多的利益。因为老板的收益是和公司效益直接挂钩的,也就是公司效益高,老板收益就高。所以老板拼命抓绩效。但是员工不一样啊,员工拿着固定的或者半固定(底薪+提成)的工资,努力和不努力并没有本质的差别。影响也不大,所以,这样的状态下,傻子才愿意努力工作。

除了老板,没有人喜欢被考核。员工更需要的是激励。

当我们提到新的绩效考核模式时,有人说,你说的是KSF吧,我知道。和KPI差不多。听到你这么说,我就真的好奇了,你真的认真了解过KSF吗?莫非是道听途说???两者初看实在差不多,可是就是这个差不多决定了成败。

 

一、KSF薪酬模式:用于管理层

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式

给管理者开拓6-8个加薪渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即可以获得相应的加薪,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易。企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

 

以生产经理这个岗位为例:

如果是采用固定薪酬的模式,那他只要保证在现有岗位不犯错就行。但在实际上,这个岗位关系到企业成本控制、费用控制等一系列与公司利益密切相关的问题。只要将这些指标控制到位,公司的效益是可以得到提升的。

那我们现在采用KSF模式重新设计这个岗位的薪酬:

1、找出与生产经理这个岗位相关的重要指标,这些指标直接关系到公司的利益,将其中的6-8个指标作为加薪标准。比如部门费用率、及时交货率等等。

2、将这6-8个指标按其重要性进行排序,分配相应的权重

例如,总工艺毛利润对公司利益影响最大,那么就将其权重占比扩大

3、根据历史数据设定每个指标的平衡点

平衡点意味着什么呢?员工超过这个平衡点就可以获得加薪,低于平衡点就会减薪。所以平衡点要是员工比较容易能达到的,否则员工就会不赞同。

而对企业来说,这个平衡点意味着员工创造了跟过去一样的价值,高于平衡点说明员工创造了更多的利润,那企业给他加薪就不会增加成本。

4、根据历史数据做出分配细节

超过平衡点获得加薪,加多少呢?这个也是要根据企业之前的报表来的。

KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。同时,企业既能激励员工,赢得利润,同时又能留住人才。实现员工和企业双赢。

 

二、PPV量化薪酬模式——用于二线岗位

PPV将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算

将岗位职责直接与员工的收入挂钩

形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的绩效工资等更具激励活力。

 

三、合伙人模式——用于老员工和核心员工

合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

 

员工一旦拥有了分红权,他们会分享企业的成功,而且只有企业成功了,他们才能获得更多的收益。所以,他们会跟老板一起努力经营好公司。

而如果员工中途离职,则视为放弃年终合伙分红。所以基于这样的前提,员工离职成本会更高,一定程度上可以帮助企业留住人才。

更重要的是,员工不会分配公司的股权,所以真正的决策权还是在老板手中,相比来说,这样也更适合中小企业。因为小公司如果股权分散了往往会影响到工作效率。

 



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